In heel 2018 verschenen er ruim 16 miljoen vacature-uitingen online. Vooral in de sectoren IT, techniek, zorg, kinderopvang en onderwijs wordt de war for talent om het hardst gestreden. Met een dik salaris en een extra vrije dag kom je er niet. Of erger, komen zij niet. Volgens Nicol Tadema, auteur van Werven met woorden en oprichter van arbeidsmarktcommunicatiebureau Voor Tekst, wordt de waarde van een goede vacaturetekst vaak onderschat. Zo’n 50 % van de corporates en 42 % van de bureaus zou niet scherp op het netvlies hebben wat een goede vacaturetekst oplevert. Dat is opmerkelijk, aangezien de vacaturetekst veruit het meest gebruikte middel is om nieuwe collega’s te werven. Maar hoe geef je een vacaturetekst dan wél de juiste impact mee? Carriere.nu zocht het uit.
Een half uurtje scrollen op de bekende jobboards levert een rits aan doornen in het oog op. Wat hoe pro-actief wil je die creatieve duizendpoot hebben? En hoe hands-on moet de peoplemanager (sowieso al dat ge-engels!) van de social enterprise wel niet zijn? Vacatureteksten staan vaak bomvol jeukwoorden en onzinnige onduidelijkheden. Want het is nogal wiedes dat je affiniteit met auto’s moet hebben als je bij een leasemaatschappij gaat werken en dat je de ontwikkelingen in de markt volgt als je solliciteert als makelaar. Zeker in een markt zoals deze moet je als werkgever pronken met je veren in plaats van dat je je noten op je zang kunt permitteren. Van opsommingen met eisenpakketten, clichés en dooddoeners (‘Ben jij een … dan hebben wij misschien wel de baan voor jou!’) komen kandidaten niet in beweging. Toon een beetje karakter!
Niet iedereen ziet de waarde van een vacaturetekst in, volgens Nicol Tadema. ‘Pas als je weet wat een tekst je kan opleveren, steek je er ook tijd in.’ De focus ligt nog te vaak op het korte termijn doel: het invullen van de vacature. Terwijl je juist met het doel voor de lange termijn het verschil kunt maken. ‘En dat is natuurlijk de marketing van je werkgeversmerk. Dit is anders dan je corporate brand. Bij je werkgeversmerk gaat het er echt om waarom iemand het gros van zijn tijd wil doorbrengen bij jou als werkgever. Je moet je zelf en de baan verkopen aan de kandidaat die jij graag aan je team toevoegt.’
Een goede tekst staat of valt met een uitgebreide intake. Ook intern, ja. Trek niet ergens een functieprofiel uit een la, of denk dat je met de briefing van ‘een nieuwe Lieke’ wel volstaat bij je recruiter. Iedere vacature is uniek. ‘Achterhaal het echte verhaal achter een vacature,’ benadrukt Tadema. ‘Kijk goed naar wat je nodig hebt in een team. Wat moet iemand daadwerkelijk gaan doen? Welke karaktereigenschappen passen er bij de functie en bij de mensen die er al zitten? En wees ook eerlijk in de mindere leuke aspecten van een baan.’ Een organisatie die dat goed doet is Bol.com. Zij geven bij elke vacature drie redenen om wel en ook om niet voor de baan te kiezen. ‘Authenticiteit en eerlijkheid zien we steeds vaker in vacatureteksten. Een mooie trend, want uiteindelijk heeft niemand iets aan alleen maar mooie praatjes.’ Een ander advies van Tadema: zoek uit wat de pullfactoren zijn voor een kandidaat. Bereikbaarheid (en dus makkelijker forenzen) kan bijvoorbeeld belangrijker zijn dan een hoog salaris. Of de mogelijkheid om thuis te werken wint het voor sommigen van een auto van de zaak. Ga vervolgens voor jezelf na hoe je die baan aan je vriendin zou verkopen en schrijf dat op.
Een beetje persoonlijk en lollig mag best, als dat bij je organisatie past. Zijn jullie echt een formele club? Begin dan met de usp van de baan.
De functienaam, de plaatsnaam, part time: allemaal handige zoekwoorden die je regelmatig kunt laten terugkomen in de vacaturetekst.
.Ja, echt. Ook als dat van allerlei factoren afhankelijk is. Geef in dat geval een benadering.
Functie-inhoud, functie-eisen, bij wat voor bedrijf kom je werken en de arbeidsvoorwaarden.
Lekker overzichtelijk. Goed om te weten: een oneven aantal bullets triggert het onderbewuste brein meer, komt betrouwbaarder over en blijft daardoor beter hangen.
dan heb je namelijk de hoogste conversie.
Het is juist de menselijke kant van de baan die een kandidaat aanspreekt.
Deze wordt vaak vergeten, maar met een nadrukkelijke vraag om te solliciteren, en een apply-knop, maak je de vacaturetekst goed af.
